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2. Transfert des compétences, comment les préserver ?

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Pour se développer une entreprise doit développer des compétences mais aussi surtout les conserver. Car comment développer son activité si ses collaborateurs emportent avec eux les compétences-clés de l’entreprise ? Les identifier, préparer le transfert de compétences afin de les préserver représente un enjeu stratégique pour une entreprise.

Les savoir-faire et les compétences d'une entreprise

Les compétences ainsi que les savoir-faire représentent des capitaux, des ressources de l’entreprises. Ce capital savoir regroupe cette ensemble de compétences et de connaissances détenu par les collaborateurs, tout comme les savoirs dit “généraux” propre à l’organisation comme :

les process de l’entreprise

les valeurs

les habitudes de travail des collaborateurs

les maîtrises des outils ( Manuels ou informatiques )

l’ensemble des savoir-faire

les cultures managériale et clients

Vous l’aurez bien compris, pérenniser le capital connaissance et compétences d’une entreprise est stratégique. Favoriser aussi le partage et le transfert de compétences par exemple depuis les séniors vers les juniors ou intra et inter-équipes permet aux entreprises de maintenir un niveau de productivité constant voir meilleur.

Avoir pour base centrale, un socle solide de compétences représente un levier essentiel dans la conquêtes de parts de marché. De plus, une bonne gestion et préservation des connaissances et compétences disponibles permet aussi aux entreprises d’améliorer leur transition et d’économiser des ressources financières et humaines. Afin de favoriser ces transfert de savoirs, vous pouvez :

Faciliter la prise de décision : Plus de compétence se traduit par une suppression de certains étages hiérarchiques non nécessaire pour prendre une décision.

Créer des environnement où la formation s’assimile au quotidien avec aussi des échanges culturels

Encourager l’innovation via différents dispositifs ( Fiches Kaizen, concours d’innovation, intrapreneuriat,etc… )

Éviter la disparition des compétences

Comme évoqué en exemple plus tôt, le transfert de compétences des séniors vers les juniors est stratégique pour une structure. C’est pourquoi, il est très intéressant de développer des système de management encourageant le tutorat ou encore le mentoring afin de transformer ces collaborateurs compétents vers des formateurs. Tout cela afin qu’ils puissent transmettre l’ensemble de leur savoirs aux nouveaux employés.

62 % des entreprises du classement Fortune 1000 estiment que les départs à la retraite à venir entraineront une pénurie de personnel qualifié dans les cinq prochaines années.

Parmi les compétences détenues par ces collaborateurs expérimentés sur le point de quitter l’entreprise, on retrouve notamment :

Des compétences métiers

Des compétences stratégiques

Des compétences clés ou critiques ( Celles qu’aucun autre salarié ne détient )

Des savoir-faire

La perte de ces savoirs représente un véritable bouleversement pour une entreprise, baisse de productivité, perte de parts de marché, etc… C’est pourquoi afin d’éviter ces pertes lors d’un départ à la retraite, turn-over ou encore départ imprévisible d’un salarié, il faut enraciner le transfert de compétences au sein du quotidien de l’entreprise. Cela se fait via la mise en place de politiques internes ou encore des formations professionnelles.

Accompagner les salariés dans le transfert des compétences

Pour aller plus loin que la simple identification des problèmes de transmission et de préservation de compétences via des audits ou autres processus. Il ne faut pas ignorer l’étape d’après qui est crucial, celle d’accompagner les deux acteurs, celui qui délivre les savoirs et celui qui apprend. La réussite de ce transfert se fait sur une collaboration entre ces deux acteurs, par contre, nous pouvons très bien immaginé qu’un individu est très compétent dans ce qu’il fait toutefois, il peut être un “mauvais” professeur. Dans ce cas là, les compétences seront mal transmises donc au final comme si elle ne l’était pas du tout.

Par conséquent, il est essentiel pendant la durée de ce projet, d’accompagner aussi le maître afin de l’aider à identifier et structurer les information, les valeurs et les compétences à transmettre. Pour cela, un travail de pédagogie est nécessaire afin de conforter le salarié dans son nouveau rôle de maître. De son côté, l’apprenant doit accepter de devenir le disciple en apprenant au contact d’un maître du domaine. Dans le but d’apprendre, comme dans tout métiers, il faut se montrer ouvert et curieux afin de bien assimiler les compétences transmises.

La valorisation de ces processus ainsi que l’accompagnement qui en découle vont permettre à l’entreprise de préparer le terrain nécessaire à la bonne transmission sans perte des différents savoirs afin de conserver ce levier stratégique. Toutefois, pour mette en place les différents outils, le facteur temps est très important, ce ne sont pas des actions à mettre en place en 1 semaine, ces actions s’inscrivent dans la durée avec la totalité des acteurs et doit perdurer afin de devenir quotidienne pendant toute la durée de l’activité de l’entreprise. Le tout pour rappel, avec pour objectif principal la conservation des savoirs en facilitant l’accès aux connaissances et aux compétences via une transmission en continue.