Comment bien choisir son manager ? 7 critères clés

Publiée par YSTYA Consulting - pascale FORNONI le 18 juillet 2021

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Big bien choisir son manager

Il n’y a probablement rien de plus important pour l’avenir d’une organisation que de sélectionner les bonnes personnes pour les postes à responsabilité. Non seulement ces personnes devront superviser avec succès l’activité quotidienne, mais elles devront également fournir une direction et un leadership stratégiques. Les critères essentiels d’une personne sélectionnée pour un poste de direction communique  tant à l’intérieur qu’à l’extérieur, beaucoup de choses sur la culture qu’une organisation essaie de créer. Étant donné que la question de la culture est une conséquence essentielle de la sélection des dirigeants, cet article peut être considéré plus comme un “guide” pour la sélection d’un bon manager.

Ci-dessous, vous trouverez dix principaux critères pris en compte part de nombreux chefs d’entreprises afin d’évaluer les candidats aux postes de direction.

La plupart des personnes envisagées pour des postes de direction peuvent faire état d’un long parcours de réalisations significatives. Ce qu’ils recherchent également  et que j’ai moi-même constaté comme étant un facteur de différenciation important entre les candidats c’est de savoir comment ils ont atteint leurs objectifs, car cela est fortement lié à la question de la culture citée ci-dessus. 

1. Dire “Je” ne représente pas le collectif

L’établissement d’une philosophie d’équipe est important pour la productivité de l’organisation. Les managers doivent savoir promouvoir le travail d’équipe et en donner l’exemple. Je déconseille de confier des postes de direction à des personnes qui soulignent leur propre importance au détriment de la contribution des autres, car, à long terme, c’est un facteur de démotivation important pour l’organisation et un signe d’égoïsme excessif. En outre, ces types de managers ont tendance à détourner l’attention de ce qui devrait être la question principale : la résolution réussie du projet.

2. Les managers "Je-sais-tout"

Dans le même ordre d’idées, les managers qui ne reconnaissent pas les talents et les connaissances de leurs collaborateurs ne produisent généralement pas de résultats optimaux. Ceux qui demandent l’avis de leurs collaborateurs et y prêtent attention ne sont pas faibles, ils sont forts.

Lorsque les boss écoutent, les employés ont tendance à s’approprier le projet, ce qui, soit dit en passant, est fortement corrélé au succès de l’organisation. Par définition, les dirigeants qui pensent pouvoir tout régler par eux-mêmes sont ce que l’on appelle des tyrans. La plupart des gens ne veulent pas travailler pour un leader qui veut simplement qu’ils suivent ses ordres…

3. Créer un terrain d’entente

Pour faire suite au dernier point, on remarque que de nombreux dirigeants qui “savent tout” traitent les commentaires comme une forme de désobéissance, c’est-à-dire que si vous n’êtes pas avec moi, d’accord avec mes idées, vous êtes contre moi.

Ce n’est certainement pas une recette pour obtenir les meilleurs résultats commerciaux. Il est naturel que des personnes d’origines et d’expériences différentes aient des points de vue différents sur certaines questions. Les leaders créent un terrain d’entente en tirant le meilleur de toutes les contributions et en les utilisant pour élaborer de meilleures solutions globales. Par conséquent, ils sont plus susceptibles d’avoir des personnes qui offrent leurs points de vue. 

4. Régularité

Beaucoup ne veulent pas de managers dont le mode de fonctionnement principal est de prendre des risques. Bien sûr, ce genre de chose est parfois nécessaire. Mais cette attitude accroît la probabilité de dire une chose aujourd’hui et de devoir la réviser ou revenir en arrière demain lorsqu’elle s’avérera être hors cible.

Ou pire encore, de répéter quelque chose qui n’aurait pas dû être dit en premier lieu. Quoi qu’il en soit, les gens sont influencés par les mots et c’est pourquoi les leaders doivent être mesurés et cohérents dans leurs déclarations. Pendant le processus d’entretien, il faut  rechercher des réponses réfléchies et mesurées à mes questions.

5. Compassion

Les employés ne sont pas et ne doivent pas être traités comme des clones standardisés. Les gens ont des forces et des faiblesses différentes. Les manager doivent le reconnaître et mettre leurs collaborateurs en position de réussir tant sur le plan personnel qu’organisationnel.

Identifier et critiquer publiquement des individus démoralise toute une organisation, laissant les employés se demander “Serai-je le prochain ?”. Souvent, les performances médiocres d’un individu sont autant la faute du manager que celle de l’employé. Je crois à la vieille règle selon laquelle “la critique constructive des autres doit être privée et verbale, tandis que les louanges doivent être publiques et visuelles“. Les gens aiment savoir qu’ils ont un patron qui les soutient. Les managers qui critiquent tout le monde essaient probablement de détourner l’attention de leurs propres échecs.

6. Compétences en communication

Les leaders doivent à la fois avoir des capacités d’écoute et, lorsqu’ils parlent, ils doivent être précis sur ce leur sujet. Lorsque vous posez des questions aux candidats, intéressez-vous au niveau d’élaboration dans leurs réponses. Cherchez à connaître les détails, et pas seulement une réponse directe.

Mieux encore, si le candidat demande plus de détails sur la question posée et y réfléchis un peu avant de se lancer directement dans une réponse. Cela démontre son intérêt et son écoute. D’après mon expérience et je pense que nombreux d’entre vous ont aussi dû le remarquer, il est relativement facile, lors d’un entretien, d’identifier les candidats qui sont plus intéressés par le fait de s’écouter parler que de donner une réponse significative à une question. Il faut les éviter.

7. Intégrité

L’intégrité est généralement quelque chose qui n’a pas besoin d’être défini. On la reconnaît quand on la voit, et on la reconnaît quand on ne la voit pas. Par exemple, si j’entends la moindre preuve qu’un candidat à un poste de direction n’a pas respecté sa parole, ou pire encore ,un accord écrit avec un fournisseur, cela le disqualifie pour toute position d’autorité, même en dehors des achats.

J’ai une dernière observation à faire avant de conclure. Je comprends que la plupart, sinon tous les candidats à des postes de manager ont travaillé dur pour se positionner en vue d’une promotion. Mais je pense que nous serons tous d’accord pour dire que certains ont dû faire face à des obstacles plus importants. Cela ne mérite-t-il pas récompense et démontre leur discipline ?

Personnellement, je pense qu’il est tout aussi important de comprendre le “comment” d’une personne qui arrive à un certain point de sa carrière que le fait qu’elle y arrive.

Bien entendu, je tiens à préciser que tous les critères évoqué ci-dessus relèvent de témoignages de chefs d’entreprise lors de l’embauche de leurs managers ainsi que ma vision. Libre à chacun de compléter ou réfuter ces “critères”.